Mitarbeiterbindung durch Halteprämien – Retention Boni

Von Sören Riebenstahl

Die einzelvertragliche Zusage einer Halteprämie unterliegt grundsätzlich der Inhaltskontrolle. Sie kann daher (in Teilen) unwirksam sein, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Nach der Rechtsprechung liegt eine unangemessene Benachteiligung vor, wenn die Halteprämie nicht nur der Belohnung der Betriebstreue des Arbeitnehmers dient. Es muss eindeutig festgehalten sein, dass die Zahlung ausschließlich diesen Zweck verfolgt. Aus der Klausel muss klar hervorgehen, dass die Sonderzuwendung keine Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung darstellt, sondern zusätzlich zur regulären Vergütung gewährt wird. Anderenfalls läge eine unzulässige Sonderzahlung mit Mischcharakter vor. Zudem darf sie nicht höher sein als 25 Prozent des Jahresgrundgehalts.

Die Auszahlung darf nach der Rechtsprechung sowohl vom Vorliegen eines bestehenden als auch eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden. Ebenso ist es zulässig, die Bonuszahlung für den Fall des Abschlusses einer Aufhebungsvereinbarung entfallen zu lassen. Sie kann grundsätzlich sowohl bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers als auch bei einer Kündigung des Arbeitgebers ausgeschlossen werden. Nicht abschließend geklärt ist allerdings, ob dies auch für betriebsbedingte Kündigungen gilt.

Da diese Form der Mitarbeiterbindung einen Eingriff in die Berufsausübungsfreiheit darstellt, ist sie nur dann wirksam, wenn der Bindungszeitraum in einem angemessenen Verhältnis zur Höhe der Bonuszahlung steht. Zulässig ist demnach eine Bindung von bis zu drei Monaten bei einer Sonderzahlung unterhalb eines Bruttogehalts, bis zu sechs Monaten bei ein bis unter zwei Gehältern und von bis zu neun Monaten bei einer Zusage ab zwei Gehältern.

Da Rückzahlungsklauseln den Arbeitnehmer mit einer belastenden Zahlungsverpflichtung konfrontieren, ist es erforderlich, hier wie bei Ausbildungskosten danach zu differenzieren, aus wessen Sphäre die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herrührt und eine Staffelung der Rückzahlungshöhe nach zurückgelegter Bindungsdauer einzuflechten. Hiernach läge eine unangemessene Benachteiligung vor, wenn diese auch bei betriebsbedingten Kündigungen oder bei Arbeitnehmerkündigungen, die durch ein Fehlverhalten des Arbeitgebers veranlasst wurden, vorgesehen ist.

Voraussetzungen sind also das Vermeiden von Formulierungen, die einen Bezug zu erbrachten Arbeitsleistungen herstellen könnten, die Beachtung der Höchstgrenze von 25 Prozent des Bruttojahresgrundgehalts, eine klare Festlegung der Aus- und Rückzahlungsvoraussetzungen unter Berücksichtigung der Risikosphären sowie die Einhaltung der zulässigen Bindungshöchstdauer.

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