In einer großen Zahl an Tarifverträgen finden sich Regelungen, die die Zahlung von Überstundenzuschlägen davon abhängig machen, dass eine für Vollzeit- und Teilzeitkräfte einheitlich geltende Zuschlagsgrenze überschritten wird. Über die Zulässigkeit solcher Regelungen wird seit Jahren diskutiert.
Von Sören Riebenstahl
In Tarifverträgen ist oft geregelt, dass nur die über die regelmäßige Wochenarbeitszeit (39 oder 40 Stunden) hinausgehende Arbeitszeit, zuschlagspflichtige Mehrarbeit sei. Teilzeitbeschäftigte mit zum Beispiel 20 Wochenstunden müssen zwar ebenso Mehrarbeit leisten, aber selten so viel, dass sie oberhalb der Vollzeitarbeitszeit liegen und damit Zuschläge auslösen würden.
Die Frage der Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten bei der Gewährung von Überstundenzuschlägen hat sowohl den EuGH als auch das BAG bereits beschäftigt, ohne dass sich allerdings eine einheitliche Linie herausgebildet hatte. Dies gilt insbesondere für die Frage, auf welchen Vergleichsmaßstab bei der Beurteilung einer etwaigen Ungleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter abzustellen ist.
Insoweit stehen zwei Methoden zur Wahl:
Die Gesamtvergleichsmethode stellt darauf ab, ob bei gleicher Anzahl der geleisteten Stunden die Gesamtvergütung eines Vollzeitbeschäftigten höher ist als die eines Teilzeitbeschäftigten. Hiernach liegt keine Ungleichbehandlung vor, wenn ein mit 30 Stunden beschäftigter Teilzeitbeschäftigter 31 Stunden arbeitet und hierfür das gleiche Gehalt erhält, wie ein mit 40 Stunden beschäftigter Vollzeitbeschäftigter für 31 Stunden erhält.
Die Einzelvergleichsmethode betrachtet Grundentgelt und Überstundenzuschläge getrennt, sodass ab der ersten geleisteten Überstunde eine Ungleichbehandlung vorliegt, wenn ein Teilzeitbeschäftigter hierfür nur die reguläre Stundenvergütung ohne Zuschläge erhält, einem Vollzeitbeschäftigten jedoch etwaige Zuschläge ab der ersten Überstunde zustehen.
Durch die Vorgaben des EuGH vorgezeichnet, entnimmt das BAG in einer aktuellen Entscheidung vom 5. Dezember 2024 einer tariflichen Regelung zu Überstundenzuschlägen unter Verweis auf die Einzelvergleichsmethode eine Ungleichbehandlung iSv § 4 Absatz 1 TzBfG.
Folge der Teilnichtigkeit der Überstundenregelung ist ein Anspruch auf die begehrte Zeitgutschrift für die Überstundenzuschläge nach § 612 Absatz 2 BGB.
Als weitere Folge sah das BAG eine mittelbare Benachteiligung weiblicher Arbeitnehmer wegen des Geschlechts, wenn innerhalb der Gruppe der in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer signifikant mehr Frauen als Männer vertreten sind und sprach eine (geringe) Entschädigung zu.
Die Tarifvertragsparteien müssen sich also mit der Unwirksamkeit dieser Zuschlagsregelung befassen. Arbeitgeber sollten die für sie anwendbaren Tarifverträge bereits vorsorglich prüfen lassen, um das Risiko von Nachzahlungen in ihre Kalkulationen einbinden zu können.
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